Наставничество

Наставничество

 Очень часто понятие «наставничество» употребляется в контексте организации. Наставник – сотрудник, который предаёт новичку в компании свои знания, помогает перенять корпоративную культуру, влиться в коллектив. Наставничество один из эффективных способов развития компании, поэтому многие организации создают системы наставничества и поощряют развитие различных форм передачи опыта. Иногда наставничество называют менторингом. Следует помнить, наставничество и менторинг могут включать в себя коучинг и элементы коучинга, но не наоборот.

Наставничество выгодно компании, повышается доля успешно адаптированных новичков, налаживаются связи внутри компании, за счет улучшения качества персонала, получения сотрудниками необходимых компетенций. Одновременно повышается эффективность и адаптивность. В крупных организациях появляется возможность более тонко проводить оценку персонала.

Наставничество выгодно новым сотрудникам. Благодаря наставничеству, процесс адаптации значительно ускоряется, повышается лояльность сотрудников к организации.

Также наставничество обычно выгодно тем, кто занимается наставничеством – наставникам. Они получают себе своеобразных помощников, если правильно относится к делу. Наставником может быть не каждый, и это требует о сотрудника затрат энергии и времени, поэтому в организациях с развитыми институтами наставничества существуют различные программы мотивации и компенсации. И, обычно, у наставника больше возможностей для влияния на ситуацию внутри организации и продвижения по карьерной лестнице.

Очень упрощенно, наставничество осуществляется по модели рассказал-показал-дал сделать. Наставник знает, как надо, как принять и как лучше и передает эти знания и навыки. Новичку передаются знания обо всем в компании, формальные и неформальные.

Когда понятно, что наставничество – это хорошо, возникает ожидаемый вопрос: «Как сделать систему наставничества еще лучше? Что добавить?»

Коучинг часто применяется в организациях с теми же целями, что и наставничество. Но есть нюансы. Следует помнить, наставничество и менторинг могут включать в себя коучинг и элементы коучинга, но не наоборот. Как более молодая область знаний, коучинг должен выделяться и четче обозначать границы, поэтому может быть наставничество с использованием коучинга, но говорить о коучинге, как о наставничестве не будет правильным. Если наставничество в классическом понимании применяется к новым сотрудникам, то коучей компания может нанимать для уже состоявшихся сотрудников среднего и высшего звена. Коучинг предполагает раскрытие творческих сил, создание нового видения, идущее из ценностей клиента. В наставничестве новичков обычно знания и приемы просто передаются и должны быть усвоены.

Нужны ли компаниям внутренние и привлеченные коучи? Необходимо ли использовать коучинг в системе наставничества? Однозначно, да! Просто внедрение коучинговых методов развития персонала в компании непростое дело. Коучи должны быть квалифицированными и обязательно понимать специфику коучинга наемного персонала, топ-менеджмента, общую специфику работы отделов (например, отдела продаж) и особенности командного коучинга. Неоткалиброванным коучинговым или псевдокоучинговым вмешательством, особенно в процессы организации, находящейся в кризисе, можно получить неожиданные и не совсем позитивные последствия.

При грамотном встраивании коучинга в систему наставничества, можно получить действительно стоящие результаты. Опыт наставничества и коучинговых методов в наставничестве в крупных организациях за рубежом и в России подтверждает это. И как всегда, нужно помнить. Что основа успешного коучинга в организации – это готовность руководителя к переменам и использованию подобных инструментов. Наставничество с использованием коучинга непременно будет в успешных организациях – это условие их существования.

Коучинг бесплатно
Профессиональный коучинг

Читайте также: